NUEVA ECONOMIA

NUEVA ECONOMIA
El término Nueva economía fue acuñado por el economista Brian Arthur, aunque fue popularizado principalmente por Kevin Kelly, el editor de la revista "Wired".
La nueva economía es un término que fue acuñado a finales de los años 90 para describir la evolución, en los Estados Unidos y otros países desarrollados, de una economía basada principalmente en la fabricación y la industria a una economía basada en el conocimiento, debido en parte a los nuevos progresos en tecnología y en parte a la globalización económica. En ese momento, algunos analistas entendieron que este cambio en la estructura económica había creado un estado de crecimiento constante y permanente, de desempleo bajo e inmune a los ciclos macroeconómicos de auge y depresión. Además, creyeron que el cambio puso en obsolescencia antiguas prácticas de negocios.
La primera vez que se manejó públicamente el término de Nueva Economía fue el 30 de diciembre de 1996 por la Revista BusinessWeek en el informe de Michael J. Mandel denominado "El triunfo de la Nueva Economía"[1]
En los mercados financieros, el término se ha asociado al auge de las empresas punto-com. Esto incluyó la aparición del Nasdaq como rival a la bolsa de acciones de Nueva York (NYSE), una gran cantidad de lanzamientos de empresas a Oferta Pública de Venta (OPV), el aumento de valor de las acciones de las punto-com sobre empresas establecidas, y el uso frecuente de herramientas tales como las opciones sobre acciones (stock options).
Como muchas cosas que parecen demasiado buenas, la recesión de 2001 desacreditó muchas de las predicciones más extremas hechas durante los años del auge. Sin embargo, la investigación subsiguiente sugiere fuertemente que el crecimiento de la productividad fue estimulado por la fuerte inversión en tecnologías de la información.
Principios
La Nueva Economía tiene tres rasgos fundamentales, profundamente interrelacionados.
Se centra en la información y el conocimiento como bases de la producción, la productividad y la competitividad.
Es una economía global, la producción y gestión de bienes y servicios se organiza a nivel planetario.
La red es el sistema de organización en la Nueva Economía.
La principal característica de la Nueva Economía es la ausencia de fricción. La economía clásica tiene lugar en el espacio y en el tiempo, eso implica que cualquier actuación (económica o no) implica perdidas de energía por causa de la fricción. Las transacciones económicas que tienen lugar a través de la red reducen considerablemente la fricción, debido a lo que se ha llamado 'la desaparicíón de las distancias', esa desaparición de las distancias, unida a la desmaterialización de la economía han sido presupuestos necesarios para el nacimiento de la Nueva Economía.
El fenómeno de la globalización está intrínsecamente unido al de la Nueva Economía. La economía mundial cada vez se encuentra más inter-relacionada, los mercados se amplían y flexibilizan, la producción se deslocaliza y las grandes empresas enfrentan la creciente competencia mediante alianzas y fusiones.
Asistimos a un incremento de la productividad superior al de otros ciclos que trae aparejado una mayor contención de la inflación (principalmente en EEUU), la Nueva Economía alarga el ciclo económico expansionista gracias a la preponderancia que adquieren el conocimiento y la innovación dentro del proceso productivo, estos se ven favorecidos por otras características como el proceso de desregulación económica y el desarrollo de nuevos mercados.
Nueva Economía y las leyes económicas
Hasta la crisis del de la empresas punto com, existían dos posturas antagónicas acerca de la relación entre la nueva economía y las leyes económicas:
Por un lado algunos observadores sostenían que con la Nueva Economía la teoría económica convencional era cosa del pasado y que esta nueva forma de hacer negocios revolucionaría las leyes económicas tradicionales. Las ideas sostenidas por Kevin Kelly, luego plasmadas en su libro “Nuevas reglas para la nueva economía” , alentaron una idea radical: la teoría económica convencional, la ciencia económica, tal como se la conocía, era cosa del pasado . Esta corriente de pensamiento fue dominante hasta el año 2000, y constituyó el soporte intelectual de toda la movida de la primera etapa de la nueva economía, durante su espectacular despegue en el período 1995-2000.
Por otro lado, una segunda visión argumentaba que la economía con sus conceptos básicos y sus herramientas sigue siendo la de siempre, pero a partir de la generalización de las nuevas tecnologías, se ha generado un nuevo modelo de negocios que, progresivamente, va incrementando la eficiencia y ofreciéndole al cliente productos y servicios cada vez más cercanos a los que éste demanda. De esta forma, si interpretamos el término nueva economía en el sentido de los principios económicos que rigen el funcionamiento de los negocios, no existe novedad alguna, lo que se ha generado, son nuevos modelos de negocios que, pueden resultar rentables y / o han logrado una mayor eficiencia en negocios existentes. Según palabras de Shapiro y Varian “La tecnología cambia, las leyes económicas no”, los fundamentos de la economía industrial y de la economía de la información son los mismos. Lo que cambia es la relevancia de ciertas ideas económicas que permiten interpretar comportamientos propios de negocios donde prima el manejo de información, las cuales tenían una aplicación limitada en empresas industriales.
Parece que tras el crash de las bolsas que comenzó en el año 2000 y que es conocido como Burbuja.com, esta segunda interpretación sea la más aceptada, sin embargo (Brian Arthur) opina que hoy conviven dos realidades económicas distintas, en la parte tradicional de la economía se aplica la Ley de los rendimientos decrecientes, mientras que la Ley de los rendimientos crecientes es típica de las areas basadas en el conocimiento, "La economía de nuestros días se bifurcó en dos mundos interconectados - son dos mundos con lógicas económicas diferentes" (...) "es un error insistir que lo que funciona en una, funcionará en la otra".
La organización en red
La producción económica se organiza en torno a redes informáticas. Empresas, clientes y proveedores aumentan su colaboración y control de los procesos de generación de valor, en beneficio de su competitividad.
La gestión del cambio
La Nueva Economía afecta en mayor o menor medida a todas las actividades y sectores económicos y a la forma de entender los negocios. La Nueva Economía permite a las empresas personalizar la relación con el cliente disminuyendo al tiempo precios y costos, es al mismo tiempo una oportunidad de conseguir mayor productividad y bienestar económico y un peligro por cuanto la falta de comprensión y adaptación a las nuevas reglas dificultará la competitividad de aquellos que no sean capaces de gestionar el cambio.

ENSAYOS

REQUIERO QUE DESARROLLEN UN ENSAYO PARA CADA PARTE DEL TEMA DEL ENTORNO MEXICANO PARA EL PROXIMO JUEVES. DEBERA SER ENTREGADO EN FORMA IMPRESA.

ENTORNO LOCAL PARTE II

Cibermarketing
Una Oportunidad de Desarrollo Dentro del Sistema Económico Global para las Empresas Mexicanas
Así pues, sumergidos en este reciente contexto digital, se presenta al Cibermarketing como una herramienta cuya funcionalidad principal es la aplicación de un sin número de técnicas y estrategias digitales orientadas al intercambio comercial de las empresas que logre ofrecer una oportunidad de desarrollo dentro del sistema económico global para las empresas mexicanas. Conscientes de que, si bien es cierto que existen aspectos a nivel micro y macro económicos que integran una realidad nacional para el éxito comercial y económico de nuestras empresas, hay que tener en cuenta que las tendencias actuales y las predicciones del futuro inmediato, se vislumbran muy positivas; y nos presentan al Cibermarketing como una ventaja competitiva potencial que muchas empresas ya están adaptando dentro de sus estrategias empresariales.
En general, el concepto del Cibermarketing, implica una serie de ideas nuevas orientadas a lograr un mayor impacto en la inversión destinada a las labores de mercadeo dentro de los recientes ambientes digitales para nuestras organizaciones. Innovación de herramientas, estrategias y técnicas en paradigmas y en conceptos, reemplazarán la gama de temas tradicionales de la mercadotecnia convencional con efectos significativos para todas las organizaciones.
Evidentemente se está dando una evolución importante que favorece a los mercados electrónicos (e-comerce) dentro de los ámbitos comercial y económico. Estamos permutando los mercados masivos a los mercados personalizados a través de una mercadotecnia dirigida, directa e interactiva que se enfoca a segmentos muy específicos, para que se puedan propiciar diálogos sólidos y duraderos entre proveedores, empleados y consumidores, éstos últimos demostrando ser más inteligentes y selectivos en sus decisiones de compra.
Romper los viejos paradigmas es vital para el desarrollo de las nuevas herramientas tecnológicas disponibles ya, como el Cibermarketing. El éxito de éste, dependerá de cimentar de manera certera, la estructura vertebral de las nuevas organizaciones virtuales para la operación de las redes electrónicas de información y comunicación, por medio de estrategias particulares como la Intranet (redes internas de la organización), Internet ( red de relación organización-cliente) y Extranet (red privada de la organización).
Para que el Cibermarketing logre representar una oportunidad de desarrollo dentro del sistema económico global de nuestras empresas, es esencial olvidarse de la mercadotecnia convencional e inmersos dentro de este proceso globalizador, reemplazar las 4 P´s de su estructura tradicionalista por las 4 C´s de la nueva mercadotecnia digital: Consumidor por Producto, Costo por Precio, Conveniencia por Plaza y Comunicación por Promoción.
Dentro de las herramientas más utilizadas del Cibermarketing, De la Garza Moreno, autor del libro Cibermarketing destaca las siguientes: Internet, televisión interactiva, servicios en línea, cd-rom, catálogos electrónicos, tiendas virtuales, sitios corporativos y comerciales, sólo por mencionar algunos. Sin embargo, se debe recalcar que dichas herramientas son aún nuevas y desconocidas para un significativo grupo de empresarios mexicanos que desconfían de su efectividad real y duradera; no obstante, en nuestros días la ocupación de la red está siendo abordada de manera vertiginosa por el sector empresarial.
El Cibermarketing es la mercadotecnia en línea (on-line) que esgrime al Internet y todas aquellas ventajas que este medio electrónico interrelaciona para desarrollar nuevas estrategias de negocios. Debido a lo anterior, valdría la pena resaltar que Internet -como bien señalan algunos expertos, “no sustituye a ningún medio pero ningún medio lo puede sustituir”- en cuatro años logró captar 50 millones de usuarios, mientras que medios como la radio y la televisión tuvieron que invertir 38 y 13 años, respectivamente.
Además del uso de la plataforma Internet, el Cibermarketing hace uso de otro tipo de herramientas tales como, la creación y manejo de las recientes bases de datos, sistemas en línea que agilicen la información entre proveedores, empleados y clientes, todo esto con la finalidad de implantar innovadoras estrategias adecuadas dentro de estos nacientes ambientes de negocios y facilitar a las empresas una reducción considerable de costos, hagan eficaces las operaciones integrales de la organización, crear lazos estrechos, firmes y duraderos con nuestros clientes cautivos y ofrecer alternativas considerables de calidad y servicio para los clientes potenciales.Es de especial importancia señalar que actualmente, se refleja el surgimiento de una camada de jóvenes empresarios que han sabido encontrar nuevos nichos de desarrollo económico y comercial para sus compañías, en un ambiente cada vez más competitivo. No obstante, se enfrentan ante una situación compleja, sistemas deficientes y precarios de logística con que se comercializan hoy en día cientos de productos dentro de nuestro país, la brecha legislativa que se presume estancada en relación con la normativa de estas nuevas tecnologías digitales y la resistencia al cambio, que llega a ser vector fundamental de la mal arraigada cultura empresarial nacional que enfatiza la desconfianza en las operaciones y en las transacciones dentro de cualquier contexto virtual. México es una potencia en desarrollo que vive las consecuencias del inevitable proceso mundial denominado globalización, el cual, ha generado frutos dentro de los sectores económico, político, social, cultural, ideológico, entre otros muchos más. En este sentido, dicho fenómeno ha creado oportunidades, imposibles si quiera imaginar años atrás, tanto para individuos como para países, al mismo tiempo, ha contribuido para que el comercio internacional y los llamados flujos de inversión, se hayan incrementado de forma aventajada al PIB mundial en los últimos veinte años. Aunque se debe hacer necesario destacar, la clara adaptación al ciclo económico de los países desarrollados en el lado tanto de las exportaciones, como de las inversiones directas en el exterior.
Se puntualiza de igual forma, que hoy en día existe una mayor acción integradora como resultado no sólo de la formación de bloques regionales y de la eliminación de barreras comerciales, sino que además, como producto del mayor peso de las empresas trasnacionales .
La globalización del siglo XX acarreó más cambios cualitativos como consecuencia de la irrupción de las nuevas tecnologías. Este punto es de peculiar relevancia a tratar. Este aceleramiento del proceso de transformación de los cimientos económicos que rigieron, y que en este siglo XXI también rigen la actividad comercial de nuestro país, genera la presencia de las tecnologías informáticas y de comunicación; que provocan cambios económicos y comerciales repercutiendo directamente en las habilidades de la fuerza de trabajo como producción, mantenimiento, distribución, compra y venta, de estas unidades económicas de producción social y de decisión, denominadas empresas.
La Revolución económica Digital
“Mientras la revolución agraria llevó al hombre al campo y la industria lo concentró en las ciudades, la tercera revolución digital rompe las barreras que le imponen espacio y tiempo, estableciendo su propio orden (De la Garza, 2000)”. En este marco, gracias al rápido crecimiento de los sistemas mundiales de información y comunicación las empresas, han incursionado inevitablemente a los mercados digitales usando las innovadoras herramientas de comercialización, tales como el uso de la tecnología de punta que propone, como consecuencia de sus características propias, un mundo virtual que se transforme en un espacio de desarrollo y evolución de estrategias y tácticas diferentes a las ya desgastadas y obsoletas recetas del mundo comercial tradicional. Dichas estrategias se refieren a la aplicación de nuevas ideas orientadas a lograr un mayor impacto en la inversión destinada a las labores de mercadeo en los recientes ambientes digitales (Cibermarketing), con la finalidad de que las empresas mexicanas obtengan éxito en la comercialización de sus productos y servicios; basado en tres aspectos fundamentales: calidad, tiempo y costo.
Durante la época de 1982 a 1988 México inicia una apertura comercial al exterior, sin embargo este avance ha caído en una situación de déficit después de haber sido un país con una balanza comercial positiva por casi tres años. En nuestro país la economía, la comercialización, la política, la religión, entre otras vertientes, se desarrollan bajo la sombra de un Modelo Neoliberal, cuyos parámetros están basados en una apertura comercial con una mayor atracción de capitales extranjeros como vector fundamental; los cuales aventajan considerablemente a nuestras empresas que debido a sus precarias condiciones, se convierten en organismos vulnerables que utópicamente pudieran competir con estos mercados internacionales.Por otro lado este modelo, donde paradójicamente interviene la "mano invisible del gobierno", ha traído consigo la monopolización sin precedentes de la riqueza, el empobrecimiento y el desempleo de la mayoría de la población, la desnutrición, el rezago educacional y la falta de interés y apoyo a sectores como el agrícola.Basándonos en el contexto empresarial anteriormente presentado, nuestras micro, pequeñas y medianas empresas confrontan cientos de desventajas competitivas macroeconómicamente hablando; y si nos referimos internamente podemos identificar, a simple vista, un sin número de disfuncionalidades que han sido parte esencial de ésta mal arraigada cultura empresarial mexicana.
La comercialización de los servicios y productos de nuestras empresas requieren alternativas innovadoras y productivas que se cristalicen en utilidades para sus sistemas financieros. Respecto a este punto, el volumen de bienes intercambiados entre las naciones puede no reflejar el grado de integración al mercado, por diversas cuestiones; sin embargo, últimamente se recalca que el costo de trasladar bienes entre los mercados es lo que realmente cuenta. La importancia concedida al comercio de los servicios en la actualidad se ha incrementado, por ello la innovación y aplicación de ciber-estrategias, es decir, habilidades que permitan redefinir interna como externamente la misión de la organización en este reciente mundo virtual; cuyo fin primordial sea el uso adecuado de las redes electrónicas de información y relación. Esto evidentemente, facilitará el inevitable surgimiento de los mercados personalizados dejando atrás los mercados masivos.
En la actualidad, el sector empresarial mexicano adolece de tres grandes problemáticas que merman su funcionalidad primordial:
Inversión económica
Desarrollo del capital humano
Visión empresarial
Por ello, urge que nuestras empresas como unidades económicas de producción social y de decisión que son, planteen aspectos fundamentales para el desarrollo de esta nueva economía digital:
La aplicación integral de Internet y sus servicios on-line.
El desarrollo del comercio electrónico entre los mercados locales e internacionales.
La distribución digital de bienes y servicios dentro de una economía global.
La proyección en la venta de bienes y servicios tangibles en una economía digital.
Lo anterior, provocará resultados palpables y muy específicos respecto a los altos costos, la complejidad técnica y el tiempo de comercialización de los bienes y servicios que representan serias barreras para el desarrollo competitivo del sector comercial nacional.
Las PYME y el comercio electrónico
Las pequeñas y medianas empresas (PYME) que están dedicadas a actividades comerciales en línea han encontrando una plataforma de costes administrativos y comerciales relativamente reducidos desde la que promocionar y vender sus bienes a una clientela que se extiende por todo el mundo.
Se debe de una estrategia exhaustiva que permita la eliminación de los obstáculos, aún existentes para las PYME, en relación al uso del comercio electrónico (acceso a las tecnologías de la información, costes de desarrollo y mantenimiento de los sistemas de e-Business, falta de confianza, falta de información e inseguridad jurídica en caso de conflictos transnacionales, etc.), junto con recomendaciones políticas que incluyan la oferta de incentivos a las PYME para una mayor participación en el comercio en línea.
Incentivar a las PYME a funcionar en línea.
Es necesario diseñar una base de datos para proporcionar apoyo informativo y directrices de gestión a los nuevos participantes sin experiencia en el comercio en línea y efectuar un análisis económico comparativo de los beneficios del comercio electrónico y de la publicidad en línea para las PYME.
Las Franquicias en México
El sistema de las franquicias ha sido bien recibido y su número crece día con día en México. La Asociación Mexicana de Franquicias AMF es un organismo sin fines de lucro que nace en 1989 con cuatro miembros, con la misión principal de crear y consolidar el Desarrollo de las Franquicias en México.
La AMF de franquicias fue creada con cuatro objetivos principales:
1. Difundir la cultura de Franquicias a nivel nacional,
2. Profesionalizar el sector de las Franquicias,
3. Interactuar con entidades gubernamentales para establecer reglamentos y legislación,
4. Apoyar a las empresas mexicanas en la expansión del formato de Franquicias en el ámbito nacional e internacional.
En un entorno difícil para crear empresas exitosas en nuestro país, los empresarios prefieren invertir en franquicias, porque representan una forma más rápida, no sólo para entrar en los negocios, sino también para acceder a nuevas tecnologías, estrategias de mercado, capacitación de personal y productos y servicios reconocidos y ampliamente aceptados por el consumidor.
Refiriéndonos un poco a la historia, recordaremos que en 1989 fue oficialmente reglamentado el sistema de franquicias en nuestro país, en el cual hay que destacar la historia de las franquicias en México, la inauguración del primer McDonald´s en la ciudad de México en 1985. El éxito fue impresionante. Durante varios meses hubo congestionamiento de tránsito, debido al gran número de automóviles que estaban en fila para entrar al estacionamiento.
Desde luego, McDonald´s es considerada como la pionera de las franquicias extranjeras en nuestro país, y sus gestiones para entrar en el mercado mexicano abrieron paso a las demás.
Las franquicias extranjeras representan una salida de capital, por lo que es muy importante para nuestro país que las franquicias de capital nacional se exporten.
Conclusión
Hay quienes afirman que la globalización podría atentar contra la supervivencia de los hombres de negocios en nuestro país, otro punto de vista es que propicia la permanencia de la mayoría de ellos ofreciéndoles un sin número de ventajas competitivas en los nuevos mercados digitales de transacción.
Las decisiones no dependen ya únicamente de lo que acontece en el contexto nacional es necesario buscar nuevas inversiones para así ayudar a la competitividad es donde entra la utilización de las nuevas tecnologías como el cibermarketing el cual ofrece una apertura comercial de nuevos mercados brindando bienes y servicios cada vez más personalizados; que beneficiarán a los ambientes digitales, económicos y comerciales dando paso a una competitividad más justa para nuestras empresas nacionales.
Es importante dejar claro que este fenómeno virtual no es exclusivo de las grandes corporaciones, ya que las oportunidades para hacer negocios en la red de redes no son exclusivas de éstas. Los pequeños negocios tienen ahí también, una ventaja competitiva pudiendo estar de forma virtual en las principales ciudades del mundo sin necesidad de oficinas o empleados.
La aplicación de dichas soluciones no es fácil pero si necesaria ya que se requiere hacer un esfuerzo por emplear las nuevas tecnologías e incursionar en mercados desconocidos.

ENTORNO LOCAL

Introducción
Existen cuatro variables trascendentales que interactúan con las transformaciones que la economía mundial ha vivido a lo largo de estos últimos años;
1. la urbanización,
2. el crecimiento económico,
3. la sobrecapacidad estructural y
4. el cambio tecnológico.
El desarrollo económico de la mayor parte del siglo XX está basado en un conjunto de tecnologías estrechamente vinculadas al proceso mismo de urbanización, en especial en las grandes ciudades. Creando así, un entorno más competitivo, donde la exigencia obligada es la innovación tecnológica permanente.
Ésta es la era de la de la revolución económica de la información, y la globalización viene a ser la piedra angular de este fenómeno.
México se encuentra inmerso en este contexto evidentemente. Con la maduración de los mercados locales las empresas, hoy en día, buscan su expansión internacional. A pesar de que nuestro país ha registrado una apertura comercial que lo ubica como una de las economías más abiertas del mundo contando con el mayor numero de tratados comerciales aun así no estamos considerados como un país desarrollado.
En la presente investigación se citaran aspectos los cuales afectan a nuestro país en su desarrollo, las posibles causantes y sobre todo las alternativas para lograr una apertura comercial, las cuales impulsen la competitividad y la productividad de las empresas mexicanas; promoviendo así, una mayor participación en los mercados internacionales.
La apertura de la economía Mexicana y el Comercio Exterior
Por lo que se refiere a la evolución de nuestro comercio exterior, el gobierno mexicano lo mismo que el estadounidense vienen diciendo que la apertura comercial irracional aceptada en el TLCAN nos ha sido benéfica, convirtiéndose en motor del crecimiento económico. El gobierno proclama que México es ya uno de los principales países exportadores en el continente y a nivel mundial, que nuestras exportaciones se han cuadruplicado a partir de 1994 y que eso ha resultado muy positivo.
Si se revisan algunas estadísticas económicas, creemos que no hay lugar para ser triunfalistas. Una primera aproximación a los resultados muestra que éstos no son halagadores.
Entre 1989 y 1998, es decir en 9 años, el valor de las exportaciones totales del país crecieron, en términos de dólares, 233.9%, una cifra global significativa, y quizás impresionante. Al mismo tiempo, las exportaciones de maquiladoras se dispararon en 330.5%, pero las de no maquiladoras se incrementaron en 181.8%.
Para los ortodoxos del libre comercio irrestricto las cifras mencionadas son positivas sin que importe la diferencia entre exportaciones maquiladoras y no maquiladoras, pero para nosotros tal diferencia es fundamental, aunque los niveles absolutos son muy distintos aún, el hecho es que son las exportaciones maquiladoras las que aumentan con mayor dinamismo, exportaciones que no tienen encadenamiento productivo hacia el interior, que no tienen un efecto multiplicador, de ahí que el crecimiento económico exportador-maquilador no se refleje en mejores condiciones laborales ni de vida de la mayoría de la población.
Resulta entonces que:
a) el crecimiento de las exportaciones de maquiladoras (en valor) es mayor que el de los totales y éste supera al de las no maquiladoras;
b) el crecimiento de las importaciones maquiladoras también supera al de las totales y al de las no maquiladoras y
c) el crecimiento de cada tipo de importación es superior al de la respectiva exportación. Estos resultados llevan a dos hechos;
i) el mayor dinamismo exportador no está en la industria propiamente nacional
ii) este tipo de funcionamiento genera tendencias a que se incremente el déficit comercial, y de aquí se sigue que los beneficios de la apertura no los retiene el aparato productivo nacional.
De donde puede concluirse que la apertura comercial no está impulsando nuestro crecimiento económico.
Lo señalado es más claro aún si se subdivide el periodo 1989-1998 en los dos subperiodos: 1989-1993 y 1994-1998, que serían un periodo previo al TLCAN y otro posterior a él.
Así, vemos que de 1989 a 1993, es decir antes del TLCAN, la apertura comercial total decreció en -2.66% y la del sector no maquilador lo hizo en -5.28%; sólo hubo apertura en el sector maquilador en 2.15%; las exportaciones totales crecieron en 47.52% y las de maquiladoras en 77.24%, en esas condiciones comerciales y de apertura la economía creció 15.6%.
En cambio, entre 1994 y 1998, ya con el TLCAN, la apertura comercial total mostró una inflexión y creció en 76.73%, lo mismo sucedió con el sector no maquilador cuya apertura entonces ya creció en 60.18%; el sector maquilador por su parte continuó y profundizó sustancialmente su apertura en 109%; a su vez, las exportaciones totales se incrementaron en 92.93% y las de maquiladoras en 102%, con esta evolución espectacular de la apertura comercial y con la explosión exportadora, sin embargo, nuestra economía se desaceleró pues creció sólo 10.3%.
Podemos finalmente concluir que las ganancias que pueda obtener un país en sus relaciones comerciales internacionales no dependen de la apertura comercial y su amplitud sino del tipo y condiciones de dicha apertura. Los beneficios no se derivan de la apertura en sí misma. México es un caso claro en este sentido.
La globalización como un impulsor del desarrollo económico
Dentro de las características más importantes de la globalización se encuentra la apertura comercial, el creciente intercambio de bienes y servicios -no sólo finales sino de partes y componentes que han llevado a la fragmentación de la producción en diversos países- la mayor participación de la inversión extranjera y la creciente integración de los mercados financieros. Todo ello propulsado por el incesante avance de la tecnología de la comunicación y de la información.El involucramiento actual de un grupo de países en desarrollo, entre los que es necesario destacar a México y algunas naciones asiáticas, representan dentro de la globalización un aspecto relevante respecto a las exportaciones de productos manufactureros.Pero hablemos de resultados concretos; se han registrado tasas de crecimiento cada vez más altas del Producto Interno Bruto (PIB) per cápita, que oscilan entre el 1.4% en promedio anual en el decenio de los sesenta a 5% en los noventa por parte de los países en desarrollo más globalizados, es decir, aquellos que han abierto su economía y participado de manera creciente en el comercio exterior y la captación de la inversión. Ante esta perspectiva es evidente pues, que estos países en desarrollo pueden y deben aprovechar la globalización para impulsar su desarrollo económico y elevar el nivel de vida de su población a través de diversas estrategias, tales como el uso de las nuevas tecnologías digitales de información y de comunicación.
En el caso de México, existe evidencia palpable de los beneficios que la liberación del comercio y el impulso de las exportaciones han traído en términos de promover el desarrollo económico y la generación de empleos.
La integración de tratados de libre comercio con otras naciones han ocasionado al país una introducción preferencial a los mercados más importantes del mundo (Estados Unidos y la Unión Europea), así como las condiciones de certidumbre en el acceso que son requeridas para la planeación y la realización de inversiones a largo plazo. Por ello, es importante que se dé prioridad a las políticas que impulsen la competitividad y la productividad de las empresas y las personas; para obtener una considerable participación en los mercados internacionales y generar más empleos.En esta tan nombrada globalización, las nociones de tiempo y espacio han solidificado el desarrollo de la tecnología, principalmente de las telecomunicaciones y de la computación, lo que ha influido de manera vasta en la redistribución de los procesos productivos en escala mundial, que buscan dos constantes, la más grande ventaja competitiva de las regiones y una mayor rentabilidad internacional.

RECURSOS HUMANOS-EVALUACION

PROCESO DE EVALUACION DEL RECURSO HUMANO
CONCEPTO
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y
cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los
colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.
La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.
Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
OBJETIVOS
Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.
En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:
Ø El mejoramiento del desempeño laboral
Ø Reajustar las remuneraciones
Ø Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas
Ø La rotación y promoción de colaboradores
Ø Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores
IMPORTANCIA
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.
Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.
Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DE COLABORADORES
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de estas alternativas implica una filosofía de acción.
EL GERENTE:
En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los
criterios para tal evaluación.
Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar , mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal , se recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto
que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con miras que cada
gerente sea gestor de su personal.
EL COLABORADOR.
Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la
organización.
EL EQUIPO DE TRABAJO:
El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas.
En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.
EL AREA DE GESTION PERSONAL
Es una alternativa más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo. En este caso, el área de recursos humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la
organización. Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos.
Como todo proceso centralista, exige normas y reglas burocráticas que coactan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema.
Además, presenta desventaja de trabajar con medias y medianas, y no con el desempeño individual y singular de cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular.
COMISION DE EVALUACION.
En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas.
En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización o su representante, el director del área de gestión de personal y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.
VENTAJAS DE LA EVALUACION DE RENDIMIENTO
La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:
Ø Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo.
Ø Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.
Ø Realizar las promociones y/o ascensos.
Ø Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
Ø Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
Ø Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPENO
La evaluación del desempeño humano, puede efectuarse mediante técnicas que pueden variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluación de desempeño humano, sirve a determinados objetivos trazados con base en una política de recursos humanos, así como estas varían de acuerdo con la empresa, no es extraño que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados.
La aplicación de diferentes métodos se define según el nivel y la posición de los cargos, con frecuencia las empresas utilizan más de un sistema de evaluación. Es relativamente común hallar empresas que desarrollan sistemas específicos conforme al nivel y a las áreas de distribución de su personal (personal no calificado, personal administrativo, supervisorio, ejecutivos, ventas). Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las diversas categorías de personal.
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación , como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

RECURSOS HUMANOS-CAPACITACION

CAPACITACION DEL RECURSO HUMANO
1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
La capacitación es el proceso sistemático por el que se modifica la conducta de los colaboradores, para favorecer el logro de los objetivos y fines de las instituciones.
2. OBJETIVOS DE LA CAPCITACIÓN Y DESARROLLO.
Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:
Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado.
Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores.
1. Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. puede
comprender también la transmisión de nuevos conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.
Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente.
3.- BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN.
Como beneficia la capacitación a las organizaciones:
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
Crea mejor imagen.
Mejora la relación jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organización:
Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:
Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores.
Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las políticas de la organización.
Alienta la cohesión de grupos.
Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
4.- MODALIDADES PRÁCTICAS DE CAPACITACION.
INDUCCION
Su objeto es la ambientación inicial al medio social y físico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. Será ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa versará como mínimo lo siguiente:
a. La Empresa, visión, misión, su organización y objetivo social.
b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo.
c. Las Normas, Reglamento y Controles.
d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos relacionados con su cargo.
CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO
Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, la instrucción se hará individual o en grupos.
CURSOS INTERNOS
Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos, científicos, tecnología, u otro tema de interés empresarial, los mismos que se organizarán en la Sede Central de la empresa, con la participación en algunos casos de las Sucursales. Entiéndase que para denominarlos como tal debe tener como mínimo 40 horas de duración
SEMINARIOS / TALLERES
Son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirán funcionarios de la Sede Central.
CURSOS DE ACTUALIZACION
Los cursos de actualización generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualización, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos más recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan técnicas nuevas para personal de nivel jerárquico de la empresa.
5.-MEDIOS DE CAPACITACIÓN.
Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitación. Dentro de los más principales tenemos:
1º CONFERENCIA.
Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de información o enseñanza. Se puede emplear como explicación preliminar antes de demostraciones prácticas. Por ejemplo, es útil al impartir las medidas de seguridad, organización de planta, etc.
2º MANUALES DE CAPACITACION.
Manuales de capacitación u otros impresos, diagramas que permiten la exposición repetida, es útil aplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentación. Pueden combinarse con conferencias y prácticas de tareas reales.
3º VIDEOS.
Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la máxima utilización de instructores más capaces. Los cortes, empalmes o en la cámara lenta son útiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensión de ideas abstractas y en la modificación de actitudes.
La grabación y proyección en videos de los colaboradores sujetos a capacitación, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio.
4º SIMULADORES.
Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la adquisición de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan también sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del trabajo.
5º REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO.
El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la guía de un instructor, es útil en la transmisión de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitación es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos días o meses. En general, el período de aprendizaje brinda preparación para una gran variedad de especialidades, cubriendo múltiples actividades.
6º DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL.
Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisión como vías de solución de problemas mediante grupos de discusión, dirección de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisión. Se usa mayormente en formación de ejecutivos.
7º ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS.
Se orienta básicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de capacitación mantienen periódicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitación de directivos.
8º TECNICAS GRUPALES.
Consiste en ejercicios vivénciales, dinámicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitación de acuerdo a los objetivos planteados

RECURSOS HUMANOS-RECLUTAMIENTO-SELECCION

Objetivos del departamento de RH
El departamento de Recursos Humanos tiene como objetivos mantener el registro e información sobre el personal, administrar el pago de las remuneraciones y el cumplimiento de las leyes sociales para el personal, además de establecer la representación de la empresa u organización en lo referente a las relaciones contractuales del personal, de acuerdo con las políticas, planes y programas definidos por la organización, en el marco del Derecho del Trabajo y otras disposiciones legales pertinentes.
Además, efectuar todas aquellas acciones que le competan en la gestión del Servicio de Bienestar para los trabajadores.
Administrar los recursos humanos de la entidad y operar los sistemas de administración, seguridad, bienestar social y capacitación del personal de la entidad.
El objetivo estratégico del departamento de Recursos Humanos es: “Dotar, desarrollar y mantener las personas idóneas para cumplir con los objetivos y metas de la Institución”
Sus objetivos específicos son:
Elaborar y mantener un manual de los diferentes procedimientos que se desarrollan en el Departamento de Recursos Humanos.
Establecer relaciones de cooperación con otras instituciones par optimizar recursos.
Diagnosticar las necesidades de capacitación de los funcionarios.
Elaborar y ejecutar un plan de capacitación cada año.
Desarrollar proyectos y actividades educativas para la prevención de enfermedades y accidentes del trabajo.
Realizar estudios sobre la incidencia de enfermedades más comunes.
Dar seguimiento y control de las enfermedades detectadas en las personas que laboraren la institución.
Participar en la elaboración de iniciativas que pretendan modifica la estructura organizacional del Ministerio.
Divulgar la normativa que regula las actividades del departamento.
Registrar y controlar los actos administrativos que se generen de la relación laboral. Atender y resolver las diferentes solicitudes que presenten los funcionarios, ex funcionarios, tribunales, juzgados y otras entidades respecto a información salarial, derechos y expediente personales.
Reclutamiento y selección.
Este capítulo trata del Proceso de Reclutamiento y Selección que se debe cuidar en cualquier empresa para elegir los candidatos idóneos a ocupar un puesto en la empresa, describiendo los pasos que lo conforman así como la importancia que reviste cada uno de ellos, además se indica la función que cumplen las Pruebas Psicológicas en el mismo.
Definición de Reclutamiento
Idalberto Chiavenato (Chiavenato,1990:68) apunta que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.Definición de Selección
Fernando Aras Galicia (Arias, 1994:248) define la selección como el proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado, que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización.
Principios de la selección de personal
Es de suma importancia, antes de descubrir el proceso de reclutamiento y selección, enfatizar tres principios fundamentales:
· Colocación.Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra organización dentro de la misma.
· Orientación.Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar que la organización se encuentra engarzada dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país.
Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de subocupación y desempleo en el país.Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo (lo cual implica un intercambio de información a este respecto entre diversas organizaciones, o la centralización de ella en alguna oficina dedicada a esta tarea; así como la necesidad de que el seleccionador se convierta además en un experto en mercado de trabajo, en adición de dominar las técnicas de selección); o hacia el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada; o hacia la solución de sus problemas de salud, en caso de que esta sea la causa de la no aceptación.
En resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que esta decida si pueden o no ser miembros de ella, en este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación. Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común que si el candidato no es considerado adecuado, se le diga que su solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado. La verdad es que ya se le rechazo y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que si se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir, deseen juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstas.
Queda desde luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizar esta orientación para que sea adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios.
· Ética profesional.
Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esta función. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente a la organización. Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas. Es esta una gravisima responsabilidad. (Arias,1994:259)
Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la organizaciónEl proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.
Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el departamento de Recursos Humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar determinada labor.
A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por personal capacitado, toda la actividad corre el peligro de ser juzgada, por candidatos y ejecutivos por igual como un innecesario trámite de carácter esencialmente burocrático.
Descripción del proceso de reclutamiento y selección de personal Planeación de Recursos Humanos.
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros más. La planeación de recursos humanos permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera, de producción, de ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han comprendido sin embargo, que todo esto lo realiza personal específico; sin este elemento, todas las demás labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria.
Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se ha difundido más entre las empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de la planeación en gran escala. Necesidad de Recursos Humanos.
Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.
RequisiciónEl reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.
Análisis de puestos
Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, deberá proceder en su elaboración para poder precisar qué se necesita. La información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
Fuentes de reclutamiento
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección.
Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios.
Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.
El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos. El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción (movimiento diagonal).
Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.
Solicitud de empleo
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección.
Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo.
La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato proporciona información personal a una empresa, con el propósito de que sea considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto a eliminar al aspirante o aceptarlo.
Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al que se están aplicando.
Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes características de cada puesto y los requerimientos de cada uno.
Es muy importante su elaboración, ya que es el primer expediente informativo del trabajador y significa:
· un inventario biográfico del aspirante.
· es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta estructurada de acuerdo a un orden lógico.
· es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación del mismo.
Es común que la solicitud de empleo incluya información sobre, datos personales, preparación académica, antecedentes laborales, pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempo y referencias
Entrevista inicial o preliminar
Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.A continuación se explicará brevemente la entrevista.
En sentido estricto se puede decir que la entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en que se realizará y su duración.
Entrevista de selección
Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se esta seleccionando. Paralelamente, el entrevistador requiere como profesional que es, un adiestramiento y supervisión adecuados y una autocrítica que le permita ir valorando los éxitos y limitaciones en la realización de las mismas. Este entrenamiento y supervisión incluye el conocimiento de sí mismo, que va a contribuir en la objetividad, al valorar la información recibida, disminuyendo los prejuicios y la contaminación por limitaciones, que le son propias al entrevistador.La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará la entrevista y la cual puede condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante.
Pruebas psicológicas
En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran:
· Pruebas de personalidad.
· Pruebas de inteligencia
· Pruebas de intereses.
· Pruebas de rendimiento.
· Pruebas de aptitud.
Cada una de ellas se explicara en detalle más adelante.
Entrevista final
En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión.Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión ciertas preguntas.Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro supervisor tenderá a tener una participación más activa si puede desempeñar una función positiva en el proceso de selección. Por lo común, el supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general.Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado. Si el desempeño del candidato no es satisfactorio, será más probable que el supervisor acepte parte de la responsabilidad si tuvo participación activa en el proceso de selección.
Solicitud de documentos que informan sobre el candidato.
Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual debe de cubrir tres áreas:
a. Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del trabajo.
b. Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
c. Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.
En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y en la entrevista del proceso de selección. Asimismo se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelación: compañeros de estudio, de trabajo, jefes en los mismos, etc.
Dependiendo de la política particular de cada organización, la fase apuntada queda reservada a una trabajadora social, a un agente de investigaciones o a una rutina establecida en que la información se solicita por escrito.
La veracidad de la información proporcionada por la investigación económico-social de acuerdo con la experiencia, el nivel y el puesto que se desea cubrir, así como el costo de la misma, determinará el canal que se utiliza para su realización. De manera general las áreas que se exploran son:
1. Antecedentes personales: estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes. estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etc.,
2. Antecedentes familiares: nombre, estudios y ocupación de los padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar.
3. Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etc.
4. Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingreso, etc.
Examen médico
El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras. También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.
Decisión final
Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe del departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final.
Es importante insistir en que es recomendable que la decisión final corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsable del trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final. (Arias,1994:274)En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación se valore su habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas emocionales, etc., facilitando la toma de decisión y ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en particular.
De no ser aconsejable o necesaria la prueba situacional con los finalistas, deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura.